COVID-19 und Arbeitsrecht I

Die Zahl der Coronavirus-Fälle steigt auch hierzulande an und damit einhergehend auch eine wachsende Unsicherheit. Dieser Beitrag soll einen kurzen…

Die Zahl der Coronavirus-Fälle steigt auch hierzulande an und damit einhergehend auch eine wachsende Unsicherheit. Dieser Beitrag soll einen kurzen ersten Überblick über in diesem Zusammenhang spannende arbeitsrechtliche Fragen bezüglich COVID-19 geben. Nachstehende Informationen sind auf Basis des Datums des Erscheinens zu verstehen und können je nach weiterem Verlauf von COVID-19 und allenfalls folgenden Verordnungen abweichen

Dürfen Arbeitnehmer vom Arbeitgeber wegen Verdachts nach Hause geschickt werden?

Ja. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers auch tatsächlich anzunehmen. Er kann daher den Arbeitnehmer, allerdings unter Fortzahlung des Entgelts, „nach Hause schicken“.

Dürfen Arbeitnehmer aus Angst von einer Ansteckung zu Hause bleiben?

Grundsätzlich nein. Es sei denn, das Risiko ist konkret oder der Betrieb wurde gesperrt. Andernfalls muss ein gesunder Arbeitnehmer seine Arbeitskraft zur Verfügung stellen.

Können Arbeitnehmer verpflichtet werden, von zu Hause zu arbeiten?

Grundsätzlich nein, es sei denn, es ist etwas Anderes vereinbart. Home Office ist Vereinbarungssache. Weder kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer ins Home Office „schicken“ noch kann der Arbeitnehmer einseitig erklären, nur mehr von zu Hause aus zu arbeiten. Arbeitnehmer und Arbeitgeber können das Arbeiten von zu Hause aus samt den Rahmenbedingungen vereinbaren. Eine schriftliche Vereinbarung ist zu empfehlen.

Muss Arbeitnehmern im Falle einer Quarantäne das Entgelt weiterbezahlt werden?

Grundsätzlich ja. Der Arbeitgeber kann aber binnen sechs Wochen ab dem Tag der Aufhebung der Quarantäne bei der zuständigen Bezirksverwaltungsbehörde das von ihm geleistete Entgelt, samt dem Diensteberanteil der Sozialversicherung, zurückfordern.

Müssen Arbeitnehmer eine COVID-19 Erkrankung bekanntgeben?

Ja. Der Arbeitnehmer muss eine solche Erkrankung bekanntgeben. Im Rahmen der Treuepflicht gegenüber dem Arbeitgeber ist der Arbeitnehmer verpflichtet, berechtigte Interessen des Arbeitgebers zu achten. Der Arbeitgeber ist in diesem Sinne ebenso berechtigt einen Arbeitnehmer zu fragen, ob er an COVID-19 erkrankt ist, da er aufgrund seiner Fürsorgepflicht auch die restlichen Arbeitnehmer schützen muss.

Muss ein Arbeitnehmer eine Dienstreise antreten, die in ein Gefahrengebiet führen würde?

Nein. Als Pendant zur Treuepflicht ist der Arbeitgeber im Rahmen seiner Fürsorgepflicht verpflichtet, die Arbeitsbedingungen so zu gestalten, dass Leben und Gesundheit des Arbeitnehmers möglichst gut geschützt sind. Ein Arbeitnehmer wird daher regelmäßig eine Dienstreise verweigern können, welche in ein Gebiet führen würde, für welches eine Reisewarnung besteht und der Arbeitnehmer daher mit überdurchschnittlicher Wahrscheinlichkeit gefährdet wird sich anzustecken. Umgekehrt ist der Arbeitgeber im Rahmen seines Weisungsrechts berechtigt, eine Dienstreise in ein solches Land zu verbieten.

Muss der Arbeitgeber geeignete Maßnahmen treffen, um Ansteckungen zu verhindern?

Ja. Aufgrund der Fürsorgepflicht ist der Arbeitgeber hierzu verpflichtet, die Anforderungen an die konkreten Maßnahmen richten sich wiederum nach dem Infektionsrisiko. Konkrete Schutzmaßnahmen könnten z.B. folgenden Empfehlungen folgen:

1. Minimierung der Ansteckungsgefahr im Betrieb

  • Aufklärung über Infektionsrisiko und Minimierung dieses Risikos
  • Handlungsanweisungen für Mitarbeiter herausgeben
  • Absprache potentieller Maßnahmen mit dem Betriebsrat
  • Absprache mit dem Betriebsarzt, sofern vorhanden
  • Erhöhung des Hygienestandards
  • z.B. durch zielführende Hygieneempfehlungen und/oder Schutzkleidung

 

2. Umgang mit (potentiell) erkrankten Mitarbeitern

  • Mitarbeiter, die tatsächlich betroffen sind, (unter Beachtung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall) nach Hause schicken

 

3. Umgang mit Dienstreisen

  • Überlegen, ob eine Dienstreise wirklich notwendig ist, oder ob der Zweck dieser Reise auch durch ein weniger gefährliches Mittel, wie z.B. ein Videotelefonat, erreicht werden kann.

 

4. Erstellung eines Notfallplans, für den Fall einer potentiellen Betriebsbeschränkung bzw. Schließung des Betriebes nach dem Epidemiegesetz

  • In diesem Fall gebührt grundsätzlich ein Anspruch auf Vergütung des Verdienstentgang nach § 32 Abs 1 Z 6 Epidemiegesetz

 

5. Keine Panik verbreiten!

  • Angst ist bekanntlich ein schlechter Ratgeber!

 

Bei Fragen stehen wir Ihnen gerne zur Verfügung!

Ihr KWR-Arbeitsrechtsteam

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