Um gleiches Entgelt für Männer und Frauen bei gleicher Arbeit sicherzustellen, erließ die EU die Entgelttransparenzrichtlinie (Richtlinie (EU) 2023/970). Der österreichische Gesetzgeber hat diese noch nicht umgesetzt und hat dafür noch bis 7. Juni 2026 Zeit. Trotzdem sollten sich Arbeitgeber schon jetzt mit den bevorstehenden neuen Pflichten vertraut machen und Vorkehrungen treffen. Nachstehend ein Überblick über einige wichtige Themen:

Bewerbungsprozess

Im Bewerbungsprozess trifft potentielle Arbeitgeber die Pflicht, Bewerber*innen klar über das Einstiegsentgelt, die Entgeltspanne und - falls anwendbar - den Kollektivvertrag zu informieren. Zudem dürfen Arbeitgeber die Bewerber*innen nicht nach dem derzeitigen Gehalt und der Entgeltentwicklung aus laufenden oder früheren Beschäftigungsverhältnissen fragen.

Dienstverhältnis

Die Entgelttransparenzrichtlinie sieht vor, dass Beschäftigte ein Recht auf Auskünfte über das durchschnittliche Entgelt anderer Beschäftigter, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten, haben. Diese Auskünfte haben aufgeschlüsselt nach Geschlecht zu erfolgen und der Arbeitgeber muss dem Auskunftsbegehren binnen zwei Monaten nachkommen. Arbeitgeber sind zudem verpflichtet, die Bedingungen offenzulegen, die zur Bestimmung des Entgelts und der Aufstiegschancen herangezogen werden, sowie die Beschäftigten jährlich über ihr individuelles Recht auf Auskunft zu informieren. Beschäftigte dürfen weiters nicht an der Offenlegung ihres Entgelts gehindert werden.

Berichtspflicht

Unternehmen mit mehr als 250 Beschäftigten werden verpflichtet, der zuständigen nationalen Behörde jährlich über das geschlechtsspezifische Lohngefälle im Unternehmen zu berichten. Für kleinere Unternehmen sind Erleichterungen vorgesehen. Unternehmen mit weniger als 100 Beschäftigten trifft keine Berichtspflicht.

Sofern im Bericht ein Lohngefälle von mehr als 5% festgestellt wird, und dieses nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien gerechtfertigt bzw. nicht binnen 6 Monaten korrigiert wird, sind Arbeitgeber verpflichtet, Maßnahmen in Form einer gemeinsamen Entgeltbewertung mit den Arbeitnehmervertretungen zu ergreifen.

Konsequenzen bei Verstößen

Die Entgelttransparenzrichtlinie sieht vor, dass Beschäftigte, die geschlechtsspezifische Diskriminierung erfahren haben, Schadenersatz geltend machen können. Der Arbeitgeber muss nachweisen, nicht gegen die Vorgaben über gleiches Entgelt und Lohntransparenz verstoßen zu haben und so beweisen, dass keine unmittelbare oder mittelbare Entgeltdiskriminierung vorliegt. Zudem soll es bei Verstößen Geldbußen geben. Wie hoch diese sein werden, bleibt abzuwarten.

Das KWR-Arbeitsrechtsteam steht Ihnen bei Fragen rund um das Thema Entgelttransparenz gerne zur Verfügung.