Die zunehmende Flexibilisierung der Arbeitswelt führt dazu, dass Modelle wie „Workation“ verstärkt in den Fokus rücken. Unternehmen nutzen entsprechende Angebote zunehmend als Instrument zur Mitarbeiter:innengewinnung und -bindung. Gleichzeitig wirft Workation eine Vielzahl rechtlicher Fragestellungen auf, die einer sorgfältigen Prüfung bedürfen.

Begriff und rechtliche Einordnung
Eine einheitliche gesetzliche Definition des Begriffs „Workation“ existiert nicht. Oft wird darunter die Erbringung der Arbeitsleistung an einem frei gewählten, häufig im Ausland gelegenen Ort verstanden, verbunden mit einem privaten bzw. freizeitbezogenen Aufenthalt an diesem Ort.

Eine klare begriffliche Abgrenzung im Unternehmen ist daher essenziell, um Fehlinterpretationen zu vermeiden! Unternehmen sollten vor Einfügung eines Angebotes zu Workation klar definieren, was im konkreten Unternehmen unter Workation verstanden wird – die Spielarten sind breit gestreut von „halbtags arbeiten, halbtags Urlaub“ zu „Montag bis Freitag arbeiten, ab Samstag Urlaub“ oder riskanter „wir sehen, wie es kommt, Arbeiten und Urlaub gemischt“. 

Rechtlich ist die Workation in der Praxis am ehesten als eine besondere Form der (grenzüberschreitenden) Telearbeit zu qualifizieren. 

Rechtliche Rahmenbedingungen
Workation unterliegt (insbesondere, aber nicht ausschließlich) arbeitsrechtlichen, sozialversicherungsrechtlichen, steuerrechtlichen und datenschutzrechtlichen Bestimmungen. Darüber hinaus kann es zur Anwendung zwingender arbeitsrechtlicher Vorschriften des Aufenthaltsstaates kommen (zB Arbeitszeitregelungen oder Feiertagsbestimmungen), die unabhängig von der vertraglichen Rechtswahl zu beachten sind. 

Neben zahlreichen formalen Anforderungen ergeben sich auch praktische Herausforderungen, wie beispielsweise eingeschränkte Kontrollmöglichkeiten des Arbeitgebers, potenzielle Datenschutzrisiken, organisatorische Erschwernisse durch Zeitverschiebungen sowie die Gefahr einer unklaren Abgrenzung zwischen Arbeitszeit und Freizeit. 

Zudem ist Workation nicht für alle Tätigkeiten oder Funktionen gleichermaßen geeignet und setzt in der Regel ein hohes Maß an Selbstorganisation voraus.

Erforderlichkeit interner Regelungen
Vor diesem Hintergrund empfiehlt sich für Unternehmen eine strukturierte und rechtssichere Planung, Umsetzung und Ausgestaltung. In der Praxis erfolgt dies häufig durch die Implementierung einer unternehmensinternen Workation-Richtlinie, ergänzt durch Einzelvereinbarungen. Eine schriftliche Einzelvereinbarungen über Workation ist empfehlenswert und je nach Ausgestaltung sogar zwingend erforderlich. 

Es sollten unter anderem folgende Aspekte geregelt werden:

• Begriffsdefinition und Abgrenzung, 

• zeitlicher Rahmen und Voraussetzungen, 

• Ort, 

• Arbeitszeit und Erreichbarkeit, 

• Bereitstellung von Arbeitsmitteln und Kostenfragen, 

• Datenschutz und Vertraulichkeit, 

• Abbruch- bzw. Rückholrechte, 

• Fragen des anwendbaren Rechts und Gerichtsstands. 

Fazit
Workation stellt ein attraktives, jedoch rechtlich komplexes Modell dar. Ohne entsprechende vertragliche und organisatorische Vorkehrungen können sich erhebliche Risiken für Unternehmen ergeben. Unternehmen sind daher gut beraten, die rechtlichen Rahmenbedingungen im Einzelfall sorgfältig zu prüfen und lebbare, aber rechtskonforme Lösungen anzubieten.

Das Arbeitsrechtteam von KWR unterstützt Sie gerne bei allfälligen Fragen rund um das Thema Telearbeit und Workation.