ArbeitnehmerInnen sind verpflichtet, die sie treffenden vertraglichen, kollektivvertraglichen und gesetzlichen Pflichten einzuhalten. Verstoßen ArbeitnehmerInnen gegen diese Verpflichtungen, stehen dem Arbeitgeber je nach Schwere des Verstoßes unterschiedliche Warn- und Sanktionsmechanismen zur Verfügung. Diese reichen von einer schlichten Verwarnung bis hin zur Kündigung oder Entlassung.
Schlichte Verwarnung versus Disziplinarmaßnahme
Im Fall eines vertragswidrigen oder weisungswidrigen Verhaltens hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, den/die Arbeitnehmer/in durch eine schlichte Verwarnung zu rügen. Durch die Verwarnung weist der Arbeitgeber den/die Arbeitnehmer/in darauf hin, dass das gerügte, vertragswidrige oder weisungswidrige Verhalten nicht akzeptiert wird und er/sie sich in Zukunft vertrags- und weisungskonform zu verhalten hat.
Dem/Der Arbeitnehmerin soll im Zuge der Verwarnung die Gelegenheit gegeben werden, sein/ihr Verhalten zu korrigieren, ohne dass dieses sofort und endgültig sanktioniert wird. Der primäre Zweck der schlichten Verwarnung ist es also, eine Wiederholung des aus Sicht des Arbeitgebers unzulässigen Verhaltens zu vermeiden.
Im Gegensatz zu solchen schlichten Verwarnungen sind Disziplinarmaßnahmen Maßnahmen des Arbeitgebers, die das Ziel haben, die betriebliche Ordnung aufrechtzuerhalten oder diese wiederherzustellen. Solche Maßnahmen bedeuten direkte nachteilige Konsequenzen für die ArbeitnehmerInnen, wie zum Beispiel Geldstrafen oder Gehaltskürzungen. Eine Disziplinarmaßnahme ist nur zulässig, wenn es hierfür eine gesetzliche Grundlage gibt. In der Praxis ist dies meist eine Betriebsvereinbarung.
Zusammengefasst: Eine Disziplinarmaßnahme sanktioniert ein bestimmtes Verhalten des/der Arbeitnehmers/in, während der Verwarnung eine Warnfunktion zukommt.
Anforderungen an eine Verwarnung
Für die Gültigkeit einer Verwarnung ist weder der Gebrauch bestimmter Worte noch die Androhung von Konsequenzen wie zum Beispiel einer Entlassung erforderlich. Auch die Bezeichnung der Verwarnung als einer solchen kommt keine Bedeutung zu. Es genügt, wenn der/die ArbeitnehmerIn auf die Vernachlässigung der Pflichten hingewiesen und in einer dem Ernst der Lage entsprechenden Weise zur Einhaltung seiner Pflichten aufgefordert wird.
Es besteht keine bestimmte Formvorschrift. Eine Verwarnung kann daher sowohl mündlich als auch schriftlich erfolgen. In der Praxis sind schriftliche Verwarnungen samt Zustellnachweis zu empfehlen, um den Ausspruch der Verwarnung selbst sowie den Inhalt beweisen zu können.
Verwarnung als Tatbestandsvoraussetzung für verhaltensbedingte Entlassungen
Möchte der Arbeitgeber eine/n ArbeitnehmerIn entlassen, benötigt es bei gewissen Entlassungsgründen eine oder mehrere vorangegangene Verwarnungen eines/einer Arbeitnehmers/in. Beispielsweise setzt die Entlassung eines/einer Arbeitnehmers/in wegen beharrlicher Pflichtverletzung in der Regel mindestens eine Verwarnung voraus. Eine beharrliche Pflichtverletzung liegt dann vor, wenn sich entweder die Pflichtverletzung des/der Arbeitnehmers/in wiederholt ereignet oder diese so schwerwiegend ist, dass der Arbeitgeber aufgrund des gezeigten Verhaltens des Arbeitnehmers zu Recht darauf schließen kann, dass der/die Arbeitnehmer/in auch weiterhin gerechtfertigte Weisungen des Arbeitgebers nachhaltig nicht befolgen wird. Hier ist jedoch zu beachten, dass der Arbeitgeber den Ausspruch einer Verwarnung unterlassen kann und eine Entlassung sofort aussprechen darf, wenn die Pflichtverletzung so schwerwiegend ist, dass eine Verwarnung eine sinnlose Formalität wäre. Nur die Kombination wegen ein und derselben Pflichtverletzung ist nicht möglich – das heißt: Entweder Entlassung oder Verwarnung.
Bedeutung der Verwarnungen bei Kündigung
Eine Kündigung bedarf im Zeitpunkt ihres Ausspruchs keiner Begründung. Spätestens vor Gericht aber, wenn der/die Arbeitnehmer/in die Klage wegen Sozialwidrigkeit und/oder Motivwidrigkeit anficht, bedarf es einer Begründung.
Um beispielsweise in der Person des/der Arbeitnehmers/in gelegene Gründe zu beweisen, ist es für den Arbeitgeber hilfreich, wenn er den/die Arbeitnehmer/in aus den personenbezogenen Gründen bereits verwarnt hat. Diese Verwarnung kann dann im Rahmen des Anfechtungsverfahrens vorgelegt werden und kann belegen, dass die Weiterbeschäftigung des/der Arbeitnehmer/in betriebliche Interessen des Arbeitgebers nachteilig berührt und daher die Kündigung berechtigt ist.
Zusammenfassung
Zwischen Verwarnung und Disziplinarmaßnahmen muss unterschieden werden. Eine Verwarnung kann als Vorbereitung auf eine Kündigung hilfreich sein. Verwarnung und Entlassung wegen ein und desselben Verstoßes durch den/die ArbeitnehmerIn sind nicht möglich.
Ihr KWR-Arbeitsrecht steht Ihnen bei diesen und anderen Fragen rund um die Beendigung von Arbeitsverhältnissen gerne zur Verfügung.