Whistleblowing aus arbeitsrechtlicher Sicht

Das HSchG bezweckt unter anderem den Schutz von HinweisgeberInnen (oder sog. „Whistleblower“) vor Vergeltungsmaßnahmen durch den/die ArbeitgeberIn…

Das HSchG bezweckt unter anderem den Schutz von HinweisgeberInnen (oder sog. „Whistleblower“) vor Vergeltungsmaßnahmen durch den/die ArbeitgeberIn (siehe auch HinweisgeberInnenschutzgesetz im Nationalrat beschlossen! (kwr.at)).

Wer wird durch das HSchG geschützt?

HinweisgeberInnen sind nach dem Gesetz insbesondere ArbeitnehmerInnen, BewerberInnen, Praktikanten/Praktikantinnen, freie DienstnehmerInnen oder Beamte/Beamtinnen sein.

Wird z.B. von einem/einer ArbeitnehmerIn ein berechtigter Hinweis über einen durch eine Person im Betrieb begangenen Rechtsverstoß abgegeben, könnte der/die ArbeitgeberIn arbeitsrechtliche Maßnahmen dagegen ergreifen. Der/Die ArbeitgeberIn könnte beispielsweise, um den/die ArbeitnehmerIn bewusst zu benachteiligen, die Kündigung aussprechen oder eine Versetzung anordnen. Im Rahmen von Whistleblowing sollen solche Vergeltungsmaßnahmen mit Rechtsunwirksamkeit behaftet sein. Zudem stehen dem/der HinweisgeberIn Schadenersatzansprüche zu.

Hinweis für die Praxis: Der/Die von einer solchen Maßnahme betroffene HinweisgeberIn hat in gerichtlichen oder verwaltungsbehördlichen Verfahren glaubhaft zu machen, dass diese Maßnahme als Vergeltung für den Hinweis erfolgt ist. Der/Die ArbeitgeberIn muss glaubhaft machen, dass ein anderer Grund für die gesetzte Maßnahme ausschlaggebend war.

Welche Rolle hat der Betriebsrat bei Whistleblowing und Hinweisgeberschutz

Fraglich und heftig diskutiert ist, ob, was und inwieweit der Betriebsrat bei der Einführung eines Hinweisgebersystems „mitzureden“ hat. Das HSchG sieht keine Regelungen dazu vor. Es müssen die Bestimmungen des Arbeitsverfassungsgesetzes (ArbVG) und Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetzes (AVRAG) eingehalten und beachtet werden.

Die Zustimmung des Betriebsrats ist nach den bereits bisher geltenden Grundsätzen erforderlich, wenn es sich um die Einführung von Kontrollmaßnahmen handelt, die die Menschenwürde berühren. Ob bei der Einführung und dem Betreiben eines Hinweisgebersystems eine solche Kontrollmaßnahme vorliegt, wird derzeit unterschiedlich beurteilt.

Die eine Ansicht vertritt die Auffassung, es läge deshalb keine Kontrollmaßnahme vor, weil der/die ArbeitgeberIn gesetzlichen Vorschriften nachkommen muss. Das HSchG verpflichtet ja zur Einführung eines Hinweisgebersystems. Die Gegenansicht vertritt die Auffassung, dass es darauf ankomme, dass der/die ArbeitgeberIn im Rahmen eines Hinweisgebersystems eine objektive Kontrollmöglichkeit hat. Da ArbeitnehmerInnen jederzeit einen vermeintlichen Rechtsverstoß melden können, kann dies dazu führen, dass im Betrieb ein ständiges Gefühl der Überwachung herrscht und somit läge eine Kontrollmaßnahme vor.

Überwiegend wird derzeit die Ansicht vertreten, dass die Menschenwürde (nur) dann als berührt gelten kann, wenn die Umsetzung des Hinweisgebersystems über den Rahmen des HSchG hinausgeht. Dies könnte der Fall sein, wenn der/die ArbeitgeberIn vorsieht, dass neben den im HschG vorgesehenen Meldemöglichkeiten noch weitere bestehen sollen. Bewegt sich der/die ArbeitgeberIn aber im Rahmen des HSchG, so ist nach dem derzeitigen überwiegenden Meinungsstand nicht davon auszugehen, dass die Menschenwürde berührt wird und auch keine Zustimmung des Betriebsrats erforderlich. Ähnliche Überlegungen und Ansichten werden im Hinblick auf die Frage, ob die Zustimmung des Betriebsrates erforderlich ist, wenn das Hinweisgebersystem als elektronische Datenverarbeitung ausgestaltet ist und somit die Einführung von automationsunterstützten Datenverarbeitungssystemen betreffend personenbezogene Daten von ArbeitnehmerInnen geplant ist.

Es kann natürlich nicht ausgeschlossen werden, dass ein Gericht eine andere Ansicht vertritt.

Ausblick für die Praxis

HinweisgeberInnen werden durch das HSchG besonders geschützt. Im Sinne einer funktionierenden Compliance ist zu gewährleisten, dass HinweisgeberInnen diesen Schutz auch tatsächlich erfahren. Es empfehlen sich Schulungen von Führungskräften und insbesondere intern mit dem Hinweisgebersystem betrauten Personen.

Ob und wann eine Zustimmung des Betriebsrats zur Einführung eines Hinweisgebersystems erforderlich ist, kann derzeit nicht eindeutig gesagt werden. Nach derzeit herrschender Ansicht kann davon ausgegangen werden, dass keine Zustimmung des Betriebsrates bei Einführung eines Hinweisgebersystems erforderlich sein wird, solange sich der/die ArbeitgeberIn innerhalb der Grenzen der Vorgaben des HSchG bewegt.

Das KWR-Arbeitsrechtsteam unterstützt Sie gerne bei allen Fragen rund um das Thema Whistleblowing.

 

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