In den letzten Monaten wurden wichtige Entscheidungen rund um die Thematik Beendigung von Arbeitsverhältnissen mit Verweigerern von Covid-19-Schutzmaßnahmen veröffentlicht. Insbesondere aufgrund der neuen Maßnahmen, wie der 3G-Regel am Arbeitsplatz stellt sich daher für die Praxis die Frage, ob anhand dieser Entscheidungen bereits ein gewisser Trend in der Rechtsprechung zu erkennen ist.
- Kündigung wegen Test-Verweigerung (OGH, 8 ObA 42/21s)
Wie berichtet hat der OGH die Kündigung eines in einem Alten- und Pflegeheim tätigen Arbeitnehmers, der sich entgegen seiner Pflicht nach der damals geltenden 4. COVID-19-Notmaßnahmenverordnung nicht testen ließ, als zulässig erklärt. Die Weigerung der Erbringung eines 3G-Nachweises wurde vom OGH als personenbezogener Kündigungsgrund angesehen.
Der OGH hielt in seiner Entscheidung insbesondere fest, dass die beharrliche Weigerung des Arbeitnehmers, sich den angeordneten Tests zu unterziehen, offenbar unbegründet war. Ferner entschied er, dass allfällige verfassungsrechtliche Bedenken bezüglich der in Kraft stehenden Verordnungen des Arbeitnehmers nicht relevant seien, da selbst verfassungswidrige Verordnungen bis zu deren allfälliger Aufhebung durch den VfGH grundsätzlich angewendet werden müssen.
Zudem kam der OGH zum Ergebnis, dass die Berufung des Arbeitnehmers auf seine „Grund- und Freiheitsrechte“ weniger schützenswert war als der Schutz von besonderes vulnerablen Gruppen, wie eben Heimbewohnern.
Aus der 4. COVID-19-Notmaßnahmenverordnung ergab sich nach Ansicht des OGH, dass der Arbeitgeber selbst unmittelbarer Adressat der Verordnung ist und er daher verpflichtet war, dem Kläger ohne Vorliegen eines negativen Testergebnisses, das Betreten der Betriebsstätte zu verwehren.
- Kündigung wegen Nichteinhaltung der Maskenpflicht (OLG Innsbruck, 13 Ra 33/21g)
Die Klägerin trug während der Ausübung ihrer Tätigkeit weder einen MNS noch eine FFP2-Maske und konnte auch keine ärztliche Bestätigung bezüglich einer Befreiung vorlegen. Die darauffolgende Kündigung wurde mit dem Argument angefochten, dass sie aufgrund ihrer Weltanschauung und gesundheitlicher Beeinträchtigung diskriminiert worden sei.
Nach Ansicht des OLG Innsbruck lag gegenständlich keine Diskriminierung aufgrund der „Weltanschauung“ iSd § 17 Gleichbehandlungsgesetz (GlBG) vor, da die Klägerin ihr Vorbringen leidlich auf „punktuelle“ politische Meinungsäußerung gestützt hatte, die für sich betrachtet kein geschütztes Merkmal darstellt. Zudem hielt das OLG Innsbruck auch fest, dass selbst wenn eine Diskriminierung vorliegen würde, diese aufgrund von § 20 GlBG gerechtfertigt werden könnte. Das OLG führte dazu aus, dass die Kündigung auch iSd § 20 GlbG nicht bloß sachlich gerechtfertigt, sondern auch angemessen und erforderlich war.
Weiters stellte das OLG Innsbruck fest, dass, selbst wenn man von einer begünstigten Behinderung der Klägerin ausgehen würde, die gegenständliche Kündigung jedenfalls auf einem anderen – nichtdiskriminierenden – Grund beruhen würde, nämlich der Verletzung von Covid-19-Schutzmaßnahmen.
Das OLG Innsbruck hielt in dieser Entscheidung sogar fest, dass die Klägerin gegenständlich sogar einen Entlassungsgrund gesetzt hat (grobe Pflichtverletzung).
- Entlassung wegen Missachtung einer angeordneten Absonderung (OGH, 8 ObA 54/21f)
Eine Arbeitnehmerin wurde nach § 7 EpiG für 14 Tage abgesondert und angehalten, in diesem Zeitraum ihre Wohnung nicht zu verlassen. Trotz dieser Anordnung ging die Arbeitnehmerin am Tag darauf in die Arbeit, wo sie potenziell mit 15-20 KollegInnen Kontakt hatte. Am darauf folgenden Tag erhielt die Arbeitnehmerin ein positives Testergebnis. Der Arbeitgeber wurde auch von der Gesundheitsbehörde über dieses Ergebnis informiert und musste die gesamte Abteilung (23 ArbeitnehmerInnen) für 14 Tage in Quarantäne schicken.
Nachdem bekannt geworden war, dass die Arbeitnehmerin – trotz Absonderung – im Büro erscheinen war, sprach der Arbeitgeber umgehend die Entlassung wegen Vertrauensunwürdigkeit aus. Der OGH hielt die Entlassung für berechtigt.
Maßgeblich für den OGH war, dass die Arbeitnehmerin die behördliche Anordnung ignorierte, obwohl sie nicht wissen konnte, ob sie infiziert sei oder nicht, und durch dieses Verhalten die Gefährdung der Gesundheit ihrer KollegInnen und der Interessen des Arbeitgebers in Kauf nahm.
Es ist damit zu rechnen, dass laufend weitere Entscheidung zu solchen Themen kommen. Die arbeitsrechtliche Behandlung einer Verweigerung von COVID-19-Schutzmaßnahmen ist muss stets im konkreten Einzelfall zu prüfen.
Bei Fragen rund um das Thema Covid-19 und Arbeitsrecht steht Ihnen unser KWR-Arbeitsrechtsteam jederzeit zur Verfügung.